Nghề nhân sự là gì? Vai trò của nó
Chiếu sang bên phải ta sẽ thấy, thực ra có thể phân HR thành 2 nhóm công việc lớn. Đó là xử lý các công việc vật lý hàng ngày và triển khai các dự án
Càng tìm hiểu sâu về nhân sự thì càng thấy rằng nhân sự có nhiều định nghĩa. Có người thì coi nhân sự giống như chất vữa gắn kết các viên gạch với nhau để tạo ra 1 khối vững chắc. Với quan điểm này thì nhân sự phải là người khéo giao tiếp và phải chịu đi giao tiếp với các bộ phận. Đây chính là lý do vì sao lại yêu cầu người làm nhân sự phải biết giao tiếp.
Việc giao tiếp với mọi người trong công ty giúp rất nhiều điều cho nhân sự. Có những thông tin, có những ý kiến không bao giờ được nói ra cho đến khi người ta vui miệng. Bạn là nhân sự mà đến khi nhân viên đâm đơn nghỉ việc bạn mới biết thì bạn chưa làm tròn công việc của nhân sự. Nếu bạn biết trước thì bạn đã có những bước đi chuẩn bị như: tìm người thay thế, tìm hiểu nguyên nhân và hóa giải nguyên nhân …
Các công việc nhân sự xoay quanh vòng đời của nhân viên. Bắt đầu từ lúc nhân viên bơ vơ hoặc đang ở đâu đó ngoài thị trường, nhân sự giúp đưa họ vào công ty. Và đó là nhóm các công việc liên quan đến tuyển dụng. Nào là phiếu yêu cầu tuyển dụng, nào là lập kế hoạch tuyển dụng rồi phỏng vấn, test, thử việc …
Nhân sự không chỉ đơn giản là tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, BHXH mà là tất tần tật. Nếu bạn cởi chuồng ra mà công ty đạt 200% năng suất thì đó cũng là việc của nhân sự.
Nhân viên vào rồi phải làm hợp đồng, bảo hiểm xã hội, thực hiện các chế độ …. Nếu chiếu theo góc độ thuyết tạo động lực theo Maslow thì đây gọi là tác động đến các thứ bậc nhu cầu.
Trong quá trình làm việc sẽ có đánh giá nhân viên: đánh giá KPI, đánh giá hiệu suất, định biên, thăng tiến hay luân chuyển, đánh giá ABC …. các công việc liên quan đến đánh giá.
Đánh giá xong thì có thể là đào tạo, luân chuyển, thăng tiến hoặc đào thải. Mỗi 1 keyword như vậy là một loạt những công việc nhân sự sẽ phải làm: Phân tích nhu cầu đào tạo, theo dõi năng lực nhân sự, theo dõi năng lực nhà cung ứng, quyết định đề bạt, quyết định thuyên chuyển, xử lý kỷ luật, xử lý quan hệ lao động ….
Không những vậy, gắn với cái định nghĩa ban đầu thì nhân sự còn phải làm nhiều việc nữa như môi trường làm việc của nhân viên, văn hóa công ty, kết nối nội bộ ….
Bên cạnh đó lại có những quan điểm khác nói rằng: bộ phận nhân sự phải giống như một đơn vụ cung cấp các dịch vụ nội bộ. Nhân viên và các bộ phận khác như một khách hàng và phòng nhân sự sẽ bán hàng cho họ. Một quan điểm thú vị. Khi áp dụng quan điểm này, bạn sẽ thấy bộ phận nhân sự sẽ có một cách làm việc khác.
Cùng với đó, tôi thấy đa số mọi người đang nhìn nhân sự theo hướng quy trình. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá … Nếu nhìn theo hướng quy trình thì phòng nhân sự có vẻ hơi giống và có một chút gì đó quan cách hành chính. Một chút gì đó nhà nước. Nhân sự đâu chỉ có những việc theo quy trình đâu.
Chiếu sang bên phải ta sẽ thấy, thực ra có thể phân HR thành 2 nhóm công việc lớn. Đó là xử lý các công việc vật lý hàng ngày và triển khai các dự án về nhân sự.
Xử ý các công việc vật lý hàng ngày : là phỏng vấn, là gọi ứng viên, là đánh giá, là báo cáo, là theo dõi … và trong quá trình xử lý các công việc hàng ngày đó các nhân sự sẽ vấp. Có vấn đề gì đó về nhân sự xảy ra như tự dưng nhân viên nghỉ nhiều, tỷ lệ turnover cao, lương cao bằng giữa các vị trí … và … thì lúc đó nhân sự sẽ phải đi xử lý. Và các dự án vá lỗi được xây dựng, triển khai. Mô tả công việc cũ, chúng ta viết mô tả công việc mới, đãi ngộ không phù hợp chúng ta có chính sách đãi ngộ mới ….
Công việc của nhân sự là vậy cứ vòng quanh, xử lý vật lý công việc rồi lại phát sinh lỗi rồi và lại vá lỗi. Cứ thế chúng ta làm. Như thế, các công việc nhân sự lại có thể chia làm 2 nhóm. Nhóm triển khai vật lý (tuyển dụng, đào tạo, lương …) và nhóm dự án (chuyên viên dự án, tư vấn).
Related posts:
Liên Quan Khác
Leave a Reply